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miedoEn una reunión de ejecutivos, mientras se revisaba el Plan Estratégico para los próximos cinco años, era muy fácil darse cuenta que el plan estaba muy bien enfocado, los desafíos estaban claros y los objetivos estratégicos estaban correctamente definidos para que, en teoría, se pudiesen alcanzar las metas.

La reunión terminó con los máximos ejecutivos muy contentos con su nuevo plan estratégico y éste estaba listo para ser comunicado a toda la organización. Sin embargo yo salí asustado…

Mientras se revisaba el plan, me di cuenta que en el discurso se tenía muy claro lo que se debía hacer en los próximos años, sin embargo, la gran mayoría de los  desafíos y objetivos estratégicos no tenían una meta establecida. Carecían de una meta formalmente establecida y no indicaban de qué forma lo medirían.

Una vez finalizada la reunión me dirigí a la oficina de uno de los ejecutivos, el cual es responsable de la gestión comercial de la compañía, un rol clave donde sus decisiones impactan a muchas de las otras áreas , especialmente a la gerencia de operaciones y la gerencia de desarrollo.

Una vez en su oficina, le comente mi apreciación sobre la falta de metas formales y de indicadores de desempeño (KPI) en el plan estratégico, especialmente en los temas de su responsabilidad. En el marco de la confianza que teníamos, me comento que estaba consciente de ello, y que deliberadamente no puso metas, ya que eso lo comprometía mucho. Me dijo, G.A. “yo solamente indicó metas para los crecimientos en ingresos y en unidades vendidas, debido a que estos números los exige el directorio y son parte del presupuesto anual, el resto como no lo piden no comprometo números. Si me los piden, los incorporaré“.

Me retire de su oficina pensando sobre su respuesta, junto con considerarlo poco profesional, y carente de visión de largo plazo, lo encontré grave ya que es el principal líder de la compañía, muchos esperan que sea él quien impulse el crecimiento de la compañía.

Cómo académico de la cátedra de Estratégia de Negocios, tenía muy claro que un objetivo estratégico sin metas e indicadores desafiantes, que no están formalmente establecidos y comunicados, se traduce finalmente en que  compañías exitosas, se transformen en compañías seguidoras, debido a que sus ejecutivos privilegian el corto plazo y sus intereses personales por sobre los de la compañía.

Después de reflexionar y cuando se fue mi molestia por la situación, me acordé de la famosa frase de Winston ChurchillCada pueblo tiene el gobierno que se merece“, es decir, esta empresa si cuenta con ejecutivos con esta visión, sin duda, es lo que se merece. Si el General Manager, o el directorio no le exigen mayores compromisos con las metas, son ellos los responsables de tener un ejecutivo de este tipo.

Esta compañía ya tenía varios alertas sobre este tema, y el último apareció en la encuesta de Great Place To Work (GPTW), donde la dimensión que tuvo más baja evaluación fue la de la Comunicación, y especialmente las preguntas donde hacen referencia si “los jefes tienen la habilidad para dirigir al negocio” y “los jefes comunican los temas relevantes”.

Si usted es el líder una Pyme, mediana o gran empresa, usted es el responsable que se definan las metas y los indicadores de desempeño claves que permitirán guiar a la empresa para el cumplimiento de sus desafíos. Si un gerente de área no define metas, es su responsabilidad como líder de que estas sean definidas.

Es importante recordar que en el Plan Estratégico (que puede caber en una hoja de papel, no debe ser un tratado que finalmente nadie mira) debe contener al menos lo siguiente:

  • Indicar el desafío (que es lo que se quiere lograr)
  • Redactar el objetivo estratégico
  • Establecer la meta
  • Establecer el indicador de medición (para saber si nos acercamos o no a la meta)
  • Establecer el responsable

Es importante que considere “al definir un Objetivo Estratégico se debe definir una Meta“, es una relación uno a uno. La Meta es la Cuantificación del Objetivo.

G.A. Llorens